El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicaba el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Que con carácter general entró en vigor el 31 de diciembre, a excepción de algunas modificaciones que entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.

                A modo resumen, procedemos a detallar lo siguiente,

CONTRATACIÓN LABORAL

1. A)Contratos formativos:

 

Se modifica el artículo 11 del ET, de manera que se suprimen las modalidades contractuales de contrato en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria y se un nuevo contrato formativo que tiene dos modalidades.

-          Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

-          El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada.

A.1) CONTRATO DE FORMACION EN ALTERNANCIA: (ART.11.2)

                Se redefinen los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema nacional de empleo).

                Por ello se puede celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida en las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, aunque también se podrán concertar con personas que poseen otra titulación siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

                Pueden concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del catálogo de Cualificaciones profesionales, con límite de edad, de hasta 30 años.

La duración máxima será de dos años y un mínimo de tres meses. Puede desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de períodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan formativo. Si el contrato se concierta por duración inferior a la duración máxima y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado, podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes hasta la obtención de dicho título, sin superar la duración máxima de dos años.

No podrá establecerse período de prueba.

No se pueden celebrar este contrato cuando la actividad o el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona, en la misma empresa, bajo cualquier modalidad contractual por tiempo superior a seis meses.

                Las jornadas no serán superiores al 65% el primer año, y el 85% el segundo año, sin poder realizar horas extras, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.

                La retribución se adaptará al Convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y el 75% el segundo, sin que tampoco pueda ser nunca inferior al SMI proporcional a la jornada.

                Un tutor/a con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

                Se atienden necesidades específicas de las personas con discapacidad.

                A.2) CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS.

                Su objeto es la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

                Se puede concertar con quienes estén en posesión de un título universitario de o un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de una actividad laboral.

                Se pueden celebrar hasta un máximo de tres años (o cinco años en caso de personas con discapacidad) después de obtenida la terminación de los estudios.

                El contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites, los convenios colectivos sectoriales estatales o autonómicos, o en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

                Ninguna persona puede ser contratada, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior al máximo en virtud del mismo título o certificado profesional.

                Se puede establecer período de prueba que no será superior al mes, salvo lo dispuesto por Convenio Colectivo.

                El puesto de trabajo tiene que permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación, objeto del contrato. La empresa tiene que elaborar plan formativo individual en el que se especifique el contenido y asignará tutor/a con formación y experiencias adecuadas.

                A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

                No pueden realizar horas extras.

                La retribución será la fijada en el Convenio Colectivo aplicable para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que pueda ser inferior al SMI, ni inferior a la retribución mínima del contrato de formación en alternancia.

               

A.3) NORMAS COMUNES DEL CONTRATO FORMATIVO:

                - La acción protectora de la seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido desempleo y FOGASA.

                - Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de duración del contrato.

                - El contrato, necesariamente por escrito, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual.

                - Los límites de edad y duración máxima del contrato no se aplican cuando se concierte con personas con discapacidad o con colectivos de exclusión social.

                - Mediante Convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico, o en su defecto, de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

                - Las empresas que estén aplicando medidas de flexibilidad internas podrán concertar contratos formativos siempre que los trabajadores contratados no sustituyan funciones o tareas realizadas por las personas afectadas con la suspensión o reducción de jornada.

                - Si al término del contrato, la persona continúa en la empresa, no puede concertarse un nuevo período de prueba, y se computará la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

                - Los contratos formativos celebrados en fraude de ley, o en los que la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entienden concertados como indefinidos ordinarios.

                - Reglamentariamente se establecerán los requisitos a cumplir para la celebración de estos contratos (número de contratos por tamaño de la empresa, personas por tuto/a, exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

                - La empresa pondrán en conocimiento de la RLT los acuerdos de cooperación educativa o formativa.

                - En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos para conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. Y podrán establecerse compromisos de conversión en indefinidos.

                - las empresas podrán solicitar al SPE información sobre si las personas que van a contratar han estado previamente contratadas bajo esta modalidad. La información se trasladará a la RLT y tendrá valor liberatorio a efectos de exceder la duración máxima.

B) Contratos de duración determinada:

Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

La justificación de la causa exige la especificación precisa en el contrato: de la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada (obra y servicios, eventual e interinidad) y ahora solo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad:

-          Circunstancias de la producción: 2 modalidades:

-          Sustitución: 3 modalidades.

B.1) CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:

                - Imprevisibles:

                Causa: incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las derivadas de las vacaciones anuales), que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del art. 16.1 (contrato fijo discontinúo).

                Duración máxima 6 meses, ampliable a 1 año, por Convenio colectivo sectorial.

                Es prorrogable, si la duración inicial es inferior a la máxima, por acuerdo de las partes, por una sola vez, y respetando los máximos.

-          Previsibles:

Causa: para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días.

No es causa: la realización de los trabajos en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Duración máxima: 90 días/año natural, con independencia de los trabajadores necesarios en cada uno de dichos días para atender las situaciones que deben identificarse en el contrato. Esos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

B.2) CONTRATO PARA LA SUSTITUCIÓN DE TRABAJADOR/A CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO.

Causas:

-          Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo, de manera obligatoria, especificarse el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida, para garantizar el desempeño adecuado del puesto,

-          Para completar la jornada reducida por otro/a trabajador/a, con deber de identificar nombre y causa.

-          Para la cobertura de vacante durante el proceso de selección o promoción, en cuyo caso la duración no podrá ser superior a 3 meses, (no renovable) o plazo inferior en el Convenio.

B.3) Lucha contra el fraude en la contratación temporal:

Adquieren la condición de fijos cuando:

-          Se incumplan los requisitos establecidos.

-          Cuando no estén dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legal del período de prueba.

B.4) Lucha contra el abuso en la contratación temporal:

Adquieren la condición de fijos las personas trabajadoras que en un período de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de puesta a disposición por ETT, incluyendo supuestos de secesión o subrogación empresarial.

También la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, directamente o por ETT.

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como criterios relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias de su incumplimiento. También criterios de preferencia.

La persona trabajadora podrá solicitar al SPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, para acreditar su condición de fija en la empresa. El SPE lo emitirá y lo pondrá en conocimiento de la empresa y de la Inspección de trabajo, si se han sobrepasado los límites temporales.

c) Contrato fijo- discontinuo:

Se amplían los supuestos que ahora comprende:

- trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada.

- Trabajos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo una prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

- Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

- también entre una ETT y una persona para ser cedida.

La forma debe ser por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, (duración del periodo de actividad, la jornada, y su distribución horaria, aunque sea con carácter estimado, y sin perjuicio de su concreción, cuando se produzca el llamamiento.

Mediante Convenio Colectivo, o en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán criterios objetivos y formales para el llamamiento, que deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con la antelación adecuada.

Se debe trasladar a la RPT un calendario al inicio del ejercicio de las previsiones de llamamiento anual o semestral y datos de altas efectivas.

Cuando la contratación fija discontinúa se justifique por celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, los períodos de inactividad sólo podrán producirse como plazo de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los convenios sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de pacto, será de tres meses.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una Bolsa de empleo.

El Convenio puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual.

Asimismo, se podrá establecer un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento, cuando éste coincida con el fin de la actividad y no se produzca un nuevo llamamiento,

Derechos de los fijos discontinuos:

-          Conciliación

-          Ausencia con derecho a reserva.

-          Causas justificadas por ley o Convenio.

La antigüedad se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no solo los períodos de servicios prestados. Como excepción: aquellas condiciones que exijan otro tratamiento, en atención a su naturaleza, y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

La empresa tiene que informar sobre la existencia de puestos vacantes de carácter fijo ordinarios, para que se puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

Tienen consideración de colectivo prioritario para formación profesional de empleo, en períodos de inactividad.

 

d) Contrato fijo de obra en el sector de la construcción:

A partir del 31/12/2021 se modifica la Ley 32/2006 de subcontratación para regular el contrato indefinido adscrito a obra (en sustitución del contrato temporal de obra que se regula en el convenio colectivo).

Se regula la extinción del contrato indefinido adscrito a obra por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción, como forma peculiar de extinción, que no es aplicable al personal de estructura.

La finalización de obra obliga a la empresa a proponer recolocación previa formación si es preciso, siempre a cargo de la empresa.

-          Se prioriza la formación a través de la FUNLACON.

Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

-          Rechazo recolocación.

-          Cualificación inadecuada tras un proceso de formación o recualificación.

-          Inexistencia de obras en la provincia.

Se impone preaviso de 15 días excepto rechazo de recolocación.

-Indemnización 7% sobre conceptos salariales devengados durante toda la vigencia del contrato o la superior establecida por CCol. Sector Construcción.

e) Subcontratación de obras y servicios:

Se trata de mejorar las condiciones retributivas de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en empresas que se dedican a contratas y subcontratas, particularmente las conocidas como multiservicios.

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 ET. (vid. Art. 42.4 ET).

En resumen, a los trabajadores de las contratistas o subcontratistas se les aplica:

-          El CCol de empresa contratista o subcontratista, con las condiciones salariales establecidas en el CCol que le sea aplicable a la contratista o subcontratista.

-          En su defecto: el CCol Sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.

-          En su defecto: el CCol del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

f) Ertes y Mecanismos Red:

- Se promueve la utilización del mecanismo de los ERTE, como medio del flexi-seguridad dirigido a evitar despidos.

- Se pueden reducir jornada o suspender temporalmente contratos de trabajo, por causas ETOP, que ahora se exigen que sean de carácter temporal.

- Se agiliza la tramitación de los ERTE, con reducción de plazos y suprimiendo la comunicación al SEPE, pues ahora se coordinan las Entidades Gestoras a tales efectos (Disposición adicional cuadragésima segunda LGSS).

- Se regula la facultad empresarial de desafectar y afectar a personas trabajadoras en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información a los RLT y comunicación al SEPE.

Durante el ERTE se prohíben:

- Horas extras

- Nuevas externalizaciones de actividad.

- Nuevas contrataciones laborales.

Excepciones a la prohibición:

-          Que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

-          Derecho de los afectados por ERTE, que desarrollen acciones formativas, a un aumento de crédito para financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

-          Beneficios de cotización de SS. condicionados al mantenimiento en el empleo de los afectados por el ERTE.

-          La prestación de SS de los afectados por el ERTE se regula en el art. 267 LGSS.

-          Se crea el MECANISMO RED de flexibilidad y estabilización de empleo previa autorización por el Consejo de ministros. Permite reducción jornada y suspensión de contratos. Modalidad cíclica: coyuntura económica general, máximo 1 año.

-          Modalidad sectorial: cambios permanentes en sector/es que impongan recualificación y transición profesional. Máximo 1 año, con 2 prórrogas de 6 meses cada uno.

-          Se aplica la protección social de la DA 40º LGSS y son colectivo prioritario para acceso sistema de FP laboral.

g) Negociación colectiva

- Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo referente a materia salarial y jornada de trabajo, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

- Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo. A falta de acuerdo, se sigue aplicando el convenio.

h) Derecho Sancionador

Se incrementan algunas sanciones, relacionadas con la contratación temporal.

-          Se sanciona la no información de vacantes a los contratados en contrato formativo o fijo discontinuo.

-          Se suprime el concurso ideal de infracciones en el caso de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales y ahora cada contrato es una infracción distinta.

-          Se sancionan nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas vigente un ERTE.

-          Se sanciona despido en casos de ERTE fuerza mayor o mecanismo RED.

-          Se sancionan las nuevas externalizaciones de actividad en ERTE.

-          Se suprime la referencia a puestos respecto de los que no hubiera evaluación de riesgos, que se regula ahora en el art. 18. 2f).