REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO. –

Entre las novedades dispuestas y contempladas por el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas empresas en las que tal obligación derive del convenio colectivo, o en aplicación de un acuerdo sancionador adoptado por la autoridad laboral. En el resto de los casos será voluntario.

Además, esta obligación de elaborar un plan de igualdad subsistirá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo de los cincuenta trabajadores, una vez constituida la comisión negociadora.

En cuanto al proceso negociador del plan de igualdad, la norma especifica quienes deberán constituir la comisión negociadora, en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que la suma del comité de empresa o delegados de personal sea mayoritaria. En las empresas que tengan varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias. Si, por el contrario, no existieran, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada ésta por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, comisión que tendrá un máximo de seis miembros por cada parte, y que se predispondrá constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

Por otra parte, se regula cuál debe ser el contenido del diagnóstico, así como el contenido mínimo del plan de igualdad. En cuanto a la duración de los planes de igualdad, estos no podrán ser superiores a cuatro años, debiendo revisarse en caso de concurrir situaciones como en caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa o ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, incluidas las inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siendo obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan.

Por último, los planes de igualdad deberán ser objeto de inscripción obligatoria en el registro público, cualquiera que sea su origen y hayan sido o no adoptados por acuerdo.

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES. -

El 14 de abril de 2021, ve la luz el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE 14.10.2020).

El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

Estos son los principales aspectos que se recogen en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres:

I.- REGISTRO RETRIBUTIVO:

Este registro ya existía en nuestra normativa, concretamente, en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

II.- ¿QUIÉN ESTÁ OBLIGADO?:

Todas las empresas.

III.- PLAZO PARA ADAPTAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO A LAS CONDICIONES DEL REGLAMENTO:

El plazo es de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Por tanto, la fecha de entrada en vigor es el 14 de abril de 2021.

IV.- ¿QUÉ ES EL REGISTRO SALARIAL? ¿QUÉ TENGO QUE HACER?:

El registro retributivo es un archivo en el que constan, desglosados por sexos, los salarios de los empleados, basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Cada empresa deberá elaborar un registro retributivo que incorpore estos valores medios en función de los grupos y categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor:

• Salario
• Complementos salariales
• Percepciones extrasalariales
• Justificación cuando exista una diferencia superior a un 25% entre las retribuciones totales de uno y otro sexo.
• Consultas con la representación legal de los trabajadores

V.- ACCESO A LA INFORMACIÓN DEL REGISTRO RETRIBUTIVO:

Según el artículo 28.2 in fine del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de la misma.

De no existir representación legal, estas personas podrán acceder al registro, pero la información contendrá únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres).

VI.- PERIODO DE REFERENCIA DEL REGISTRO RETRIBUTIVO:

El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural. A pesar de ello, se prevén posibles modificaciones si fueran necesarias en caso de acaecer alguna alteración sustancial de cualquier elemento del registro salarial. El objetivo de la norma es garantizar el cumplimento de la finalidad del registro: garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

VII.- PERSONAS TRABAJADORAS AFECTADAS POR EL REGISTRO RETRIBUTIVO EN LA EMPRESA:

Las empresas deberán contemplar, dentro del registro salarial, los datos retributivos de toda la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

VIII.- PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN EL DISEÑO DEL REGISTRO SALARIAL:

Los representantes legales de las personas trabajadoras participarán en el diseño del registro salarial. Deberán ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del registro. La misma antelación se estipula cuando el registro deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido.

IX.- AUDITORÍA RETRIBUTIVA:

La Ley de Igualdad obliga a una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. La obligatoriedad, en consecuencia, se vincula a los planes de igualdad.

X.- VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO:

La valoración de los puestos de trabajo en las mesas negociadoras de los convenios colectivos obedecerá a los principios de adecuación (vinculada a la actividad, incluyendo la formación), totalidad (todas las condiciones que singularizan cada puesto de trabajo, sin permitir que se invisibilice o infravalore alguna concreta) y objetividad (mecanismos para identificar los factores tenidos en cuenta en la fijación de una retribución).

Se añade el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

En el plazo de seis meses se dictará una Orden a propuesta conjunta de los Departamentos de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con un procedimiento para establecer más claramente la valoración de puestos de trabajo.

XI.- CONSECUENCIAS DE LA INOBSERVANCIA DE LAS NORMAS SOBRE REGISTRO SALARIAL:

El Reglamento prevé, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros.

La Agencia Tributaria ya ha abierto el plazo para acceder por vía telemática a los datos fiscales y, a partir del próximo 7 de abril se podrá presentar la declaración del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) y del patrimonio, correspondientes al ejercicio 2020, vía telemática.

Esta fecha dará inicio tanto a la presentación de borradores como a las declaraciones presentadas, a través de la sede electrónica de la AEAT (www.agenciatributaria.es).

La declaración anual de Renta y Patrimonio del ejercicio 2020 con resultado a devolver, renuncia, negativa y a ingresar sin domiciliación del primer plazo, podrá efectuarse hasta el día 30 de junio del 2021. Aquellas declaraciones de Renta y Patrimonio con resultado a ingresar con domiciliación en cuenta del primer plazo deberán presentarse hasta el 25 de junio del 2021.

Por cuestiones de organización interna y concurrencia con la cumplimentación y presentación de otras obligaciones tributarias, procederemos, salvo casos excepcionales de urgencia, a la recepción de datos para la confección de las declaraciones de renta a partir del día 2 de mayo del 2021.

Los trabajadores por cuenta propia o autónomos, podrán cambiar con carácter voluntario, hasta cuatro veces al año la base por la que viniesen cotizando, eligiendo otra, dentro de los límites que marca la ley para cada ejercicio, siempre que así lo soliciten antes del 1 de abril, 1 de julio, 1 de octubre y 1 de enero del año siguiente, según la solicitud se haya formulado en el trimestre anterior a cada fecha y dentro de los límites establecidos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado vigente.